Inkludering är en färdighet, inte ett förhållningssätt
Assulin berättar att hon på sin egen hållbarhetsresa har skapat ett team på tio personer och att hon alltjämt har mycket att göra med att leda teamet så att alla når sin fulla yrkesmässiga potential. ”Jag vill normalisera tanken på att mångfald handlar om ett kontinuerligt lärande – både att lära sig nya saker, men även att glömma sådant som man en gång har lärt sig. Det gäller även oss experter.”
När man pratar om mångfald är det viktigt att klargöra skillnaderna mellan begreppen. Mångfald och jämställdhet förväxlas ibland i diskussionerna. ”Mångfald innebär skillnader i människors egenskaper, antingen synliga eller osynliga, till exempel etnisk bakgrund, kön, kompetens eller kognitiva skillnader. Jämställdhet är å sin sida en process där vi strävar efter likvärdiga slutresultat. Det innebär att jämställdhet är en viktig aspekt i hur vi får ut det mesta möjliga från mångfalden”, säger Assulin i sin beskrivning av begreppens skillnader.
”En tredje aspekt är inkludering genom vilken vi alla kan bli sedda som vi är, trots våra olikheter”, säger Assulin. Inkludering är ett sätt att bygga en företagskultur där alla kan vara sig själva och känna sig som en verklig del av arbetsgemenskapen.
Assulin tillägger att man ibland pratar om samma saker med andra ord. Inkludering kan även uttryckas med ord som delaktighet eller tillhörighet.
Det är viktigt att cheferna accepterar att mångfaldshanteringen är ett konstant pågående arbete
En ökad mångfald i företagen har visat sig öka affärsmöjligheterna. Det finns även exempel på icke inkluderande produktplanering i världen, till exempel säkerhetsbälten som huvudsakligen utformats för den genomsnittliga kroppsstorleken hos en man. Att glömma mångfalden i produkt- eller tjänsteplaneringen kan således skapa säkerhetsrisker. Assulin vill dock se möjligheterna i en ökad mångfald – även ur småföretagarnas perspektiv.
”Småföretag har enorma möjligheter eftersom de kan påverka hur de skapar team och utvecklar praxis som stödjer mångfalden i företaget. Det har inte skapats en mångfaldsklyfta som i större företag. Men även i sme-företag utgår mångfalden från företagsledningen, och frågan bör inte endast hamna på HR-avdelningens bord”, säger Assulin.
Mångfaldsklyftan innebär att man i företagen endast rekryterar personer med liknande kompetenser utan att ta hänsyn till mångfalden i arbetsgemenskapen. Det skapar en situation i företaget där likadana människor skapar likadana tjänster. Mångfald kan vara en viktig fråga för kunder, och många kunder kräver redan idag att företagen beaktar mångfald i verksamheten.
Assulin ser chefernas egen osäkerhet i frågan som det största hindret för mångfaldshanteringen. Chefernas förståelse av mångfald kan till en början vara begränsad. Deras försvarsmekanismer kan gå igång när de ställs inför sin egen bristande förståelse och osäkerhet.
I det sammanhanget vill Assulin ställa några frågor till cheferna: ”Har cheferna förmågan att förstå det de ännu inte förstår? Har de tillräckligt med emotionell kompetens? Har de förmågan att identifiera sina fördomar och felaktiga föreställningar? Allt detta påverkar hur ledarskapet ser ut, framför allt för personer med andra bakgrunder.”
Assulin påminner småföretagarna om att man inte behöver uppfinna hjulet på nytt när det gäller mångfald. Genom att söka på internet kan man hitta bra exempel på teknik- och spelföretag som redan har gjort ett gediget arbete avseende mångfald och inkludering.
