Palkitseminen

Hallituksen palkkiot ja muut etuudet

Yhtiökokous päättää vuosittain hallituksen jäsenten palkkioista ja muista etuuksista. Hallituksen jäsenten palkkioita koskevat ehdotukset yhtiökokoukselle valmistelee emoyhteisö OP Osuuskunta.

Hallituksen jäsenille ei maksettu erillisiä kokous- tai kuukausipalkkioita vuonna 2018.

Toimitusjohtajan palkka ja muut etuudet

Hallitus nimittää yhtiön toimitusjohtajan ja päättää hänen palkastaan, eduista ja muista toimisuhteen ehdoista. Toimitusjohtajan toimisuhteen ehdot määritellään kirjallisessa OP Ryhmän pankkitoiminnan liiketoimintajohtajan toimisuhdetta koskevassa sopimuksessa ja sen liitteessä.

Toimitusjohtaja kuuluu OP Ryhmän pankkitoiminnan liiketoimintajohtajana OP Osuuskunnan johtokuntaan. Toimitusjohtajan eläkeikä määräytyy eläkelakien mukaisesti. Eläke-etuudet määräytyvät eläkelakien ja OP Ryhmän omien eläkejärjestelmien mukaisesti. Toimitusjohtaja kuuluu työntekijäin eläkelain TyEL:n piiriin, joka tarjoaa palvelusaikaan ja työansioihin perustuvan eläketurvan laissa säädetyllä tavalla. Lisäksi toimitusjohtaja kuuluu OP Osuuskunnan johtokunnan lisäeläkejärjestelmään.

Toimitusjohtajan toimisuhteessa noudatettava irtisanomisaika on kuusi kuukautta. OP Ryhmän Pankkitoiminnan yritys- ja instituutioasiakkaat -liiketoiminnan johtajan toimisuhdetta koskevan sopimuksen mukaan yhtiön tulee maksaa johtajalle irtisanomisajan palkan lisäksi erokorvauksena kuuden (6) kuukauden kokonaispalkkaa vastaava määrä, jos yhtiö irtisanoo toimitusjohtajan tehtävästään tai toimitusjohtaja joutuu irtisanoutumaan tai purkamaan sopimuksen yhtiöstä johtuvasta syystä. Toimitusjohtajan toimisuhteen päättyessä yhtiöstä johtuvista syistä, on toimitusjohtajalla myös oikeus toimisuhteen päättymisvuoden lyhyen ja pitkän aikavälin palkkiojärjestelmien palkkioihin, mikäli kyseisten järjestelmien ansaintakriteerit ja järjestelmien ehtojen mukaiset maksamisen edellytykset täyttyvät.

Toimitusjohtajan ja yhtiön muun johdon palkitsemista koskevat periaatteet

OP Osuuskunta -konsernissa hyväksyttyjen palkitsemisjärjestelmien tavoitteena on kannustaa ja sitouttaa avainresurssit toiminnan kehittämiseen ja varmistaa uusien avainhenkilöiden saaminen yhtiöön. OP Osuuskunnan hallintoneuvoston palkitsemisvaliokunta ja tarvittaessa keskusyhteisön johtokunta arvioivat ja seuraavat säännöllisesti yhtiön palkitsemisjärjestelmien toimivuutta sen varmistamiseksi, että palkitseminen kaikkien henkilöstöryhmien osalta on linjassa konsernin arvojen, strategian, tavoitteiden, riskipolitiikkojen ja valvontajärjestelmien kanssa. Kannustinjärjestelmiä laadittaessa on huomioitu finanssi- ja rahoitusalan palkitsemisjärjestelmiä koskeva sääntely.

Toimitusjohtajan ja muun johdon palkitseminen muodostuu kolmesta osasta: 1) peruspalkka (rahapalkka ja luontoisedut, perustana tehtävien vaativuus ja henkilön osaaminen), 2) lyhyen aikavälin palkitseminen (tulospalkkiot, perustana vuosisuunnitelman tavoitteiden toteutuminen) ja 3) pitkän aikavälin palkitseminen (OP Ryhmän johdon pitkän aikavälin palkitsemisjärjestelmä, perustana ryhmän yhteiset strategiset tavoitteet ja niiden toteutuminen).

Toimitusjohtajan ja muun johdon palkitsemisesta päättää yhtiön hallitus.

Johdon lyhyen aikavälin kannustejärjestelmä

Hallitus päättää vuosittain johdon lyhyen aikavälin kannustejärjestelmästä. Palkitseminen perustuu vuositavoitteista johdettuihin mittareihin. Mittarit voivat olla ryhmä-, toiminto-, osasto- tai henkilötasoisia. Henkilökohtaisen suoriutumisen lisäksi palkkion maksun edellytyksenä ovat ryhmä- ja/tai yritystasoisten palkitsemisen reunaehtojen toteutuminen.

Palkitsemisen ryhmätasoisena reunaehtona on, että maksuhetkellä Ryhmän CET1-vakavaraisuus on yli EKP:n asettaman CET1-puskurin +3 %. Tuloskortin mittareiden perusteella ansaitun palkkion lopulliseen määrään vaikuttaa lisäksi OP Ryhmän tulos ennen veroja, OP Ryhmän operatiiviset kulut sekä asiakaskokemus. Palkkioiden maksun edellytyksenä on myös pankkitoimintasegmentin asiakasliiketoiminnan tuloksen voitollisuus ennen veroja.

Vuodelta 2018 toimitusjohtajalla on oikeus maksimissaan neljän kuukauden säännöllistä ennakonpidätyksen alaista palkkaa vastaavaan palkkioon. Lyhyen aikavälin kannustejärjestelmän mukaiset palkkiot maksetaan rahana huomioiden riskiprofiiliin vaikuttavan henkilön osalta maksamisen menettelyohjeet OP Ryhmässä.

Johdon pitkän aikavälin kannustejärjestelmä

Yhtiön hallituksen päätöksen mukaisesti OP Yrityspankki noudattaa OP Ryhmän johdon pitkän aikavälin palkitsemisjärjestelmää. OP Ryhmän yhteinen johdon kannustejärjestelmä koostuu peräkkäisistä kolmen vuoden ansaintajaksoista. Järjestelmän piiriin kuuluu toimitusjohtaja ja muut hallituksen vahvistamat henkilöt.

Ansaintajakso 2014–2016

Ensisijaiset tavoitemittarit ansaintajaksolla 2014–2016 olivat keskittäjäasiakkaiden määrän kasvu, OP Ryhmän tulos ennen veroja sekä ryhmän ydinvakavaraisuus (CET1). Lisäksi järjestelmä huomioi kannattavuuden (taloudellisen pääomavaateen tuotto) ja rahoitus- ja vakuutusryhmittymien valvonnasta annetun lain mukaisen nk. rava-vakavaraisuuden. Palkkiota ei makseta, jos ryhmän rava-vakavaraisuus maksuhetkellä alittaa palkitsemisen vähimmäistason 130 prosenttia.

Ansaintajaksolla 2014–2016 oli mahdollista ansaita vuosittain 4–6 kuukauden säännöllistä ennakonpidätyksen alaista palkkaa vastaava palkkio. Palkkio maksetaan henkilölle kolmessa erässä vuosina 2018–2020 rahana. Mikäli henkilö kuuluu riskipositioon ja muuttuvan palkkion kokonaismäärä ylittää sääntelyn määrittelemän tason, maksetaan palkkio neljässä erässä vuosina 2018–2021 (johtokunnan jäsenille ja tarkastusjohtajalle kuudessa erässä vuosina 2018–2023) osittain OP Yrityspankin liikkeeseen laskeman debentuurin arvoon sidottuna.

Palkkion maksamiseen liittyy työ- tai toimisuhteen voimassaoloa koskevia ehtoja sekä suojautumiskieltoon ja odotusaikaan liittyviä ehtoja.

Ansaintajakso 2017–2019

Vuoden 2017–2019 järjestelmän tavoitteet ovat voimassa olevan strategian mukaiset ja ne perustuvat OP Ryhmän tulokseen ennen veroja, asiakaskokemukseen sekä digitaaliseen asiointiin. Palkkiota ei makseta, jos ryhmän CET1-vakavaraisuus on alle EKP:n asettaman CET1-puskurin +3 %.

Ansaintajaksolla 2017–2019 on mahdollista ansaita vuosittain 4–6 kuukauden säännöllistä ennakonpidätyksen alaista palkkaa vastaava palkkio. Palkkio maksetaan henkilölle neljässä erässä vuosina 2020–2023 rahana. Mikäli henkilö kuuluu riskipositioon ja muuttuvan palkkion kokonaismäärä ylittää sääntelyn määrittelemän tason, maksetaan palkkio neljässä erässä vuosina 2020–2023 (johtokunnan jäsenille ja tarkastusjohtajalle kuudessa erässä vuosina 2020–2025) osittain OP Yrityspankin liikkeeseen laskeman debentuurin arvoon sidottuna.

Palkkion maksamiseen liittyy työ- tai toimisuhteen voimassaoloa koskevia ehtoja sekä suojautumiskieltoon ja odotusaikaan liittyviä ehtoja.

Muun henkilöstön pitkän aikavälin kannustejärjestelmä

Henkilöstö (pl. johto) on OP Ryhmän yhteisen henkilöstörahaston (OP Ryhmän henkilöstörahasto hr) piirissä. Tämän pitkän aikavälin kannustejärjestelmän perustana on ryhmän yhteisten strategisten tavoitteiden saavuttaminen. Järjestelmän tavoitemittarit ovat vastaavat kuin johdon pitkän aikavälin järjestelmässä. Yhtiön hallitus päättää vuosittain henkilöstörahastoon siirrettävästä voittopalkkiosta.