Palkitseminen

OP Ryhmän palkat ja palkitseminen

OP Ryhmässä rahallinen palkitseminen koostuu kiinteistä ja muuttuvista palkkioista. Muuttuvat palkkiot käsittävät sekä lyhyen että pitkän aikavälin tulosten ja suoriutumisen perusteella myönnettävät palkkiot. 

Riittävän suuri osuus palkkioiden kokonaismäärästä tulee säilyttää kiinteänä. Muuttuvan palkkion osuus ei saa ylittää 100 prosenttia kunkin palkkionsaajan kiinteän palkkion kokonaismäärästä. OP Osuuskunnan hallintoneuvosto linjaa tarkoituksenmukaisen tasapainon kiinteän ja muuttuvan palkanosan osalta.

Palkitseminen infografiikka_FI.svg

OP Ryhmän muuttuvien palkkioiden kokonaisuus muodostuu OP Ryhmän osuuspankeille ja keskusyhteisökonsernille yhteisestä johdon pitkän aikavälin palkitsemisjärjestelmästä ja koko henkilöstöä koskevasta henkilöstörahastosta sekä kohderyhmäkohtaisista lyhyen aikavälin palkitsemisjärjestelmistä.

Palkitsemisessa noudatetaan Euroopan unionin ja kansallisen lainsäädännön säännöksiä sekä Euroopan keskuspankin, Finanssivalvonnan ja muiden valvojien ohjeita. OP Ryhmän henkilöstön ja johdon palkitsemislinjaukset perustuvat lakiin, finanssialaa koskeviin säännöksiin ja suosituksiin sekä Suomen Corporate Governance -sääntöihin.

OP Ryhmän palkitsemispolitiikka on sopusoinnussa moitteettoman ja tehokkaan riskienhallinnan kanssa, eikä se houkuttele liialliseen riskinottoon. Palkitsemisjärjestelmät ovat arvojen, tavoitteiden ja liiketoimintastrategian mukaisia sekä vastaavat ryhmän pitkän aikavälin etua. Palkitseminen ei saa johtaa sellaisiin tilanteisiin, jotka voisivat vaarantaa palkitsemisjärjestelmän yleistä uskottavuutta, omistaja-asiakkaan tai asiakkaan etua tai OP Ryhmän tai siihen kuuluvan yrityksen mainetta.

Palkitsemista koskeva päätöksenteko

OP Ryhmän palkitsemista koskevia periaatteita ja linjauksia käsitellään OP Osuuskunnan hallintoneuvostossa sekä asiakokonaisuudesta riippuen OP Ryhmän palkitsemisvaliokunnassa, keskusyhteisökonsernin johdon nimitysvaliokunnassa sekä hallituksissa, jotka tarkastelevat järjestelmien soveltamista ja arvioi niiden toimivuutta.

Koko ryhmää koskevien järjestelmien osalta päätöksentekijänä on hallintoneuvosto tai OP Ryhmän palkitsemisvaliokunta. OP Ryhmän palkitsemisvaliokunnan jäsenenä voi toimia hallintoneuvostoon kuuluva henkilö, joka ei ole työ- tai toimisuhteessa OP Ryhmään kuuluvaan yritykseen. Osuuspankeissa palkitsemista koskevat päätökset tekee viime kädessä pankin hallitus.

OP Osuuskunnan hallintoneuvosto hyväksyy ryhmän palkitsemisen periaatteet, päättää pitkän aikavälin palkitsemisjärjestelmästä, vahvistaa ryhmän palkitsemisjärjestelmien yhteiset ehdot sekä antaa sitovat ohjeet lyhyen aikavälin palkitsemisjärjestelmistä osuuspankeille. Hallintoneuvosto omistaa johdon pitkän aikavälin palkitsemisjärjestelmän ja päättää järjestelmän mittarit, tavoitetasot sekä enimmäispalkkiot. Vastaavasti hallintoneuvosto päättää mittarit, tavoitetasot sekä enimmäispalkkiot myös OP Ryhmän henkilöstörahaston osalta. Hallintoneuvoston alainen keskusyhteisökonsernin johdon nimitysvaliokunta päättää OP Osuuskunnan johtokunnan palkitsemiseen liittyvät asiat.

Hallintoneuvoston asettama OP Ryhmän palkitsemisvaliokunta seuraa ja valvoo hallintoneuvoston toimeksiannosta palkitsemisjärjestelmien toimivuutta, palkitsemisen kilpailukykyä ja palkitsemisrakenteiden kykyä tukea ryhmän pitkäjänteisiä tavoitteita. Valiokunta hyväksyy ja tarkistaa vuosittain ryhmän palkitsemislinjaukset.

Hallintoneuvoston palkitsemisvaliokunta sekä keskusyhteisökonsernin johdon nimitysvaliokunta toimivat palkitsemisasioiden valmistelueliminä. OP Ryhmän palkitsemisvaliokunta toimii osuuspankkien johdon palkitsemisasioiden valmisteluelimenä.

Sisäinen tarkastus arvioi vuosittain hallintoneuvoston hyväksymän palkitsemisjärjestelmän noudattamista.

Hallinnon palkitseminen

OP Ryhmän palkitsemisvaliokunta antaa vuosittain suosituksen osuuspankeille hallinnon palkkioista ja palkitsemisesta. Esitys kattaa suosituksen osuuspankkien hallintoneuvostojen ja hallitusten puheenjohtajien ja jäsenten kuukausi- ja kokouspalkkioista.

OP Osuuskunnan hallintoneuvoston jäsenten palkkioista ja muista etuisuuksista päättää osuuskunnan kokous.

Osuuskuntakokouksen OP Osuuskunnan hallintoneuvoston puheenjohtajalle, varapuheenjohtajille ja jäsenille vahvistamat kuukausipalkkiot vuodelle 2018 ovat seuraavat: puheenjohtaja 10 000 euroa, varapuheenjohtaja 4 000 euroa ja jäsenet 400 euroa. Muille kuin hallintoneuvoston puheenjohtajan johdolla toimivien valiokuntien puheenjohtajille maksetaan 2 000 euron kuukausipalkkiota. Lisäksi kaikille hallintoneuvoston jäsenille maksetaan kokouspalkkiota 600 euroa kokoukselta. Hallinnon palkkiot maksetaan rahana.

Hallintoneuvoston puheenjohtaja, varapuheenjohtajat ja jäsenet on vakuutettu OP-Eläkekassassa työntekijän eläkelain (395/2006) mukaisella vapaaehtoisella eläkevakuutuksella.

Pääjohtajan palkkaa, palkkioita ja muita etuuksia koskevat periaatteet

OP Ryhmän pääjohtajan – samoin kuin muiden johtokunnan jäsenten ja tarkastusjohtajan – palkasta, palkkioista ja muista eduista päättää OP Osuuskunnan hallintoneuvoston keskusyhteisökonsernin johdon nimitysvaliokunta. Pääjohtajan toimisuhteen ehdot on määritelty kirjallisessa johtajasopimuksessa, jonka hallintoneuvosto on hyväksynyt.

Pääjohtajan palkitseminen muodostuu kolmesta osasta: 1) peruspalkka (rahapalkka ja luontoisedut, perustana tehtävän vaativuus ja henkilön osaaminen ja suoriutuminen) 2) lyhyen aikavälin tuloksiin perustuva palkitseminen (tulospalkkiot, perustana vuosisuunnitelman tavoitteiden toteutuminen) sekä 3) pitkän aikavälin tuloksiin perustuva palkitseminen (OP Ryhmän yhteinen johdon pitkän aikavälin palkitsemisjärjestelmä, perustana ryhmän yhteiset strategiset tavoitteet ja niiden toteutuminen). Pääjohtaja Timo Ritakallion eläkeikä on 65 vuotta. Eläke-etuudet määräytyvät eläkelakien ja OP Ryhmän omien eläkejärjestelmien mukaisesti. Pääjohtaja kuuluu OP Eläkesäätiön lisäeläketurvan piiriin. Säätiössä karttuneen eläkkeen voi ottaa maksuun myös ennen sääntöjen mukaista vanhuuseläkettä ns. vapaakirjaeläkkeenä, jos työsuhde OP Ryhmässä päättyy.

Pääjohtajan toimisuhteessa noudatettava irtisanomisaika on kuusi kuukautta. Työsuhteen päättyessä johtajasopimuksessa erikseen määritellyissä tilanteissa maksetaan irtisanomisajan palkan lisäksi 12 kuukauden rahapalkkaa vastaava summa.

OP Osuuskunnan johtokunnan palkitsemista koskevat periaatteet

OP Osuuskunnan johtokunnan jäsenten, muiden pääjohtajan suorien alaisten, tarkastusjohtajan sekä compliancesta vastaavan johtajan palkasta, palkkioista ja muista eduista päättää OP Osuuskunnan hallintoneuvoston keskusyhteisökonsernin johdon nimitysvaliokunta. Kunkin em. henkilön toimisuhteen ehdot on määritelty kirjallisessa johtajasopimuksessa, jonka hallintoneuvosto on hyväksynyt.

OP Osuuskunnan johtokunnan jäsenten sekä tarkastusjohtajan palkitseminen muodostuu kolmesta osasta: 1) peruspalkka (rahapalkka ja luontoisedut, perustana tehtävän vaativuus ja henkilön osaaminen ja suoriutuminen) 2) lyhyen aikavälin tuloksiin perustuva palkitseminen (tulospalkkiot, perustana vuosisuunnitelman tavoitteiden toteutuminen) sekä 3) pitkän aikavälin tuloksiin perustuva palkitseminen (OP Ryhmän yhteinen johdon pitkän aikavälin palkitsemisjärjestelmä, perustana ryhmän yhteiset strategiset tavoitteet ja niiden toteutuminen).

Ennen vuotta 2018 aloittaneiden johtokunnan jäsenten ja tarkastusjohtajan eläkeikä on 63 vuotta. Vuonna 2018 aloittaneiden johtokunnan jäsenten eläkeikä vastaa TyEL:n alinta vanhuuseläkeikää. Eläke-etuudet määräytyvät eläkelakien ja OP Ryhmän omien eläkejärjestelmien mukaisesti.

Johtokunnan jäsenten lisäeläketurva on hoidettu OP-Eläkesäätiössä ja OP-Henkivakuutuksen lisäeläkevakuutuksella.

Johtokunnan jäsenten ja tarkastusjohtajan kohdalla työnantajan noudattama irtisanomisaika on 6 kuukautta. Työsuhteen päättyessä johtajasopimuksissa erikseen määritellyissä tilanteissa johtokunnan jäsenille maksetaan irtisanomisajan palkan lisäksi enintään 6 kuukauden rahapalkkaa vastaava summa.

OP Ryhmän lyhyen aikavälin palkitsemisjärjestelmät

Lyhyen aikavälin palkitsemisen tavoitteena on ohjata, sitouttaa ja kannustaa henkilöstöä yrityksen vuositavoitteiden toteuttamiseen ja tuloksellisuuteen, varmistaa strategiasta johdettujen tavoitteiden saavuttaminen sekä palkita haastavien tavoitteiden saavuttamisesta ja ylittämisestä. Lyhyen aikavälin palkitsemisen järjestelmissä ansaintajaksot vaihtelevat 1–12 kuukauden välillä.

Lyhyen aikavälin palkitsemisjärjestelmät perustuvat vuositavoitteista johdettuihin mittareihin. Mittarit voivat olla ryhmä-, yritys-, osasto- tai henkilötasoisia. Lyhyen aikavälin palkkiota muodostuu asetettujen mittareiden saavuttamisesta tai niiden ylittämisestä. Henkilökohtaisen suoriutumisen lisäksi palkkion maksun edellytyksenä ovat ryhmä- ja/tai yritystasoisten palkitsemisen reunaehtojen toteutuminen.

OP Ryhmään kuuluvat osuuspankit päättävät omalta osaltaan lyhyen aikavälin palkitsemisen tavoitteista ja mittareista OP Osuuskunnan hallintoneuvoston ohjeistuksen pohjalta. OP Osuuskunnan johtokunta päättää palkitsemisesta keskusyhteisökonsernin osalta, ja keskusyhteisökonserniin kuuluvien yritysten hallitukset vahvistavat yrityksen kuulumisen keskusyhteisökonsernin palkitsemisjärjestelmään. 

Osuuspankkien lyhyen aikavälin palkitseminen perustuu pankkitasoisiin yhteisiin tavoitteisiin sekä henkilökohtaisiin tavoitteisiin. Mittaristossa näkyy vahvasti mm. asiakaskokemus, myynti sekä strategiasta johdetut kasvun ja digitaalisuuden tavoitteet.

Palkitsemisen ryhmätasoisena reunaehtona on, että maksuhetkellä Ryhmän CET1-vakavaraisuus on yli EKP:n asettaman CET1-puskurin +3 %. Keskusyhteisön palkitsemisjärjestelmässä tuloskortin mittareiden perusteella ansaitun palkkion lopulliseen määrään vaikuttaa lisäksi OP Ryhmän tulos ennen veroja, OP Ryhmän operatiiviset kulut sekä asiakaskokemus. Palkkiota ei makseta, mikäli henkilön työsuhde on päättynyt ennen palkkion maksua. Osuuspankeissa lyhyen aikavälin palkkion maksun edellytyksenä on, että pankin asiakasliiketoiminta on voitollista.

Lyhyen aikavälin palkkiot maksetaan pääsääntöisesti rahana. OP Ryhmän riskiasemaan vaikuttavien henkilöiden kohdalla noudatetaan lainsäädännön edellyttämiä vaatimuksia palkkioiden maksun lykkäämisestä sekä suorittamisesta osin muulla instrumentilla kuin rahana muuttuvien palkkioiden ylittäessä määritellyn tason. 

Kussakin organisaatiossa palkkiojärjestelmästä vastaava päätöksentekoelin voi harkintansa mukaan muuttaa lyhyen palkitsemisjärjestelmänsä ehtoja, purkaa sen kesken vuoden tai lykätä palkkion maksua, jos olosuhteiden muutokset johtaisivat järjestelmää sovellettaessa yrityksen kannalta kohtuuttomaan lopputulokseen. Osuuspankki tai keskusyhteisökonserni voi olla maksamatta palkkiota osittain tai kokonaan, jos organisaation taloudellinen asema ei salli palkkioiden maksamista.

Henkilön tuloskortin perusteella ansaittua palkkiota alennetaan ennen palkkion maksua, mikäli ryhmässä tai tehtävässä noudatettavia sitovia sisäisiä ohjeita tai sääntelyn vaatimuksia ei ole huomioitu ja riskienhallinnallisia elementtejä on toteutunut. Maksettu palkkio voidaan myös periä kokonaan tai osittain takaisin, jos henkilö on syyllistynyt väärinkäytöksiin, tahallisesti vaarantanut liiketoiminnan tulevaisuutta tai rikkonut lakia.

OP Ryhmän johdon pitkän aikavälin palkitsemisjärjestelmä

Johdon pitkän aikavälin palkitsemisjärjestelmä koostuu kolmen vuoden ansaintajaksoista ja sen piiriin kuuluu OP Ryhmässä noin 320 henkilöä.

Ansaintajakso 2014–2016

Ensisijaiset tavoitemittarit ansaintajaksolla 2014–2016 olivat keskittäjäasiakkaiden määrän kasvu, OP Ryhmän tulos ennen veroja sekä ryhmän ydinvakavaraisuus (CET1). Lisäksi järjestelmä huomioi kannattavuuden (taloudellisen pääomavaateen tuotto) ja rahoitus- ja vakuutusryhmittymien valvonnasta annetun lain mukaisen nk. rava-vakavaraisuuden. Palkkiota ei makseta, jos ryhmän rava-vakavaraisuus maksuhetkellä alittaa palkitsemisen vähimmäistason 130 prosenttia.

Ansaintajaksolla 2014–2016 oli mahdollista ansaita vuosittain 2–8 kuukauden säännöllistä ennakonpidätyksen alaista palkkaa vastaava palkkio. Palkkio maksetaan henkilölle kolmessa erässä vuosina 2018–2020 rahana. Mikäli henkilö kuuluu riskipositioon ja muuttuvan palkkion kokonaismäärä ylittää sääntelyn määrittelemän tason, maksetaan palkkio neljässä erässä vuosina 2018–2021 (johtokunnan jäsenille ja tarkastusjohtajalle kuudessa erässä vuosina 2018–2023) osittain OP Yrityspankin liikkeeseen laskeman debentuurin arvoon sidottuna.

Palkkion maksamiseen liittyy työ- tai toimisuhteen voimassaoloa koskevia ehtoja sekä suojautumiskieltoon ja odotusaikaan liittyviä ehtoja.

Ansaintajakso 2017–2019

Vuoden 2017–2019 järjestelmän tavoitteet ovat voimassa olevan strategian mukaiset ja ne perustuvat OP Ryhmän tulokseen ennen veroja, asiakaskokemukseen sekä digitaaliseen asiointiin. Palkkiota ei makseta, jos ryhmän CET1-vakavaraisuus on alle EKP:n asettaman CET1-puskurin +3 %.

Ansaintajaksolla 2017–2019 on mahdollista ansaita vuosittain 1–8 kuukauden säännöllistä ennakonpidätyksen alaista palkkaa vastaava palkkio. Palkkio maksetaan henkilölle neljässä erässä vuosina 2020–2023 rahana. Mikäli henkilö kuuluu riskipositioon ja muuttuvan palkkion kokonaismäärä ylittää sääntelyn määrittelemän tason, maksetaan palkkio neljässä erässä vuosina 2020–2023 (johtokunnan jäsenille ja tarkastusjohtajalle kuudessa erässä vuosina 2020–2025) osittain OP Yrityspankin liikkeeseen laskeman debentuurin arvoon sidottuna.

Palkkion maksamiseen liittyy työ- tai toimisuhteen voimassaoloa koskevia ehtoja sekä suojautumiskieltoon ja odotusaikaan liittyviä ehtoja.

OP Ryhmän henkilöstön pitkän aikavälin palkitseminen

Henkilöstön pitkän aikavälin palkitseminen toteutetaan OP Ryhmän henkilöstörahaston kautta. Jäsenyys henkilöstörahastossa perustuu työsuhteeseen. Kaikki ne henkilöt, jotka ovat vakituisessa tai määräaikaisessa työsuhteessa henkilöstörahastoon kuuluvaan OP Ryhmän yritykseen, ovat rahaston jäseniä (pl. johdon pitkän aikavälin palkitsemisen piiriin kuuluvat henkilöt).

Henkilöstön pitkän aikavälin palkitsemisen perustana on OP Ryhmän yhteisten strategisten tavoitteiden saavuttaminen. Henkilöstörahaston ryhmätason tavoitteet ja tavoitemittarit ovat yhtenevät kulloinkin voimassa olevan johdon pitkän aikavälin järjestelmän tavoitteiden kanssa. OP Ryhmän henkilöstörahastoon kuuluvan yrityksen hallitus päättää vuosittain henkilöstörahastoon siirrettävistä voittopalkkioista.

OP Ryhmän riskiasemaan vaikuttavien henkilöiden palkitseminen

Vakavaraisuusasetuksen edellyttämät tiedot OP Ryhmän riskiasemaan vaikuttavien henkilöiden palkitsemisesta julkaistaan vuosittain OP:n verkkosivuilla.

Euroopan pankkiviranomainen EBA kerää vuosittain palkitsemista koskevia tietoja Euroopan parlamentin ja neuvoston vakavaraisuusasetuksen 575/2013 ja direktiivin 2013/36 mukaisesti.