OP:lla aloitettiin vuoden 2019 alussa muutosmatka kohti ketterämpää ja itseohjautuvaa, autonomisiin tiimeihin pohjautuvaa toimintamallia. Se on Kehittäminen ja teknologiat-organisaatiossa tarkoittanut yhteisten ketterien periaatteiden ja tapojen luomista jo pidemmän aikaa käytössä olleiden ketterän kehittämisen metodeiden lisäksi. Se on tarkoittanut myös johtamismallien hiomista entistäkin paremmiksi ja tukemaan itseohjautuvia tiimejä.
OP:n strategiset painopisteet koostuvat muutosmatkalla kolmesta osa-alueesta: työntekijäkokemuksen ja asiakaskokemuksen parantamisesta sekä toiminnan tehokkuudesta. Näiden henkiin puhaltamista itseohjautuvassa ja matalassa organisaatiossa puolestaan tukevat neljä johtamisen periaatetta, joita niin esihenkilöt kuin omaa työtään johtavat asiantuntijatkin pitävät ohjenuoranaan omassa arjessaan:
- ”Näytän suuntaa”
- ”Mahdollistan menestyksen”
- ”Kannustan oppimaan”
- ”Varmistan tulokset”
Johtamisen ohjenuorien mukaan toimiminen ei siis jää ainoastaan johtotehtävissä työskentelevien vastuulle, vaan autonomisissa tiimeissä asiantuntijat voivat soveltaa johtamisen periaatteita myös oman työnsä johtamisessa tiimin jäsenenä. Tässä artikkelissa avataan, mitä ”Näytän suuntaa” Kehittäminen ja teknologiat -organisaatiossa sekä esihenkilön että työntekijän arjessa aktiivisena toimintatapana tarkoittaa.
Esihenkilön työssä suunnannäyttäminen tarkoittaa dialogia, työn merkityksen oivalluttamista ja tavoitetason haastamista
”Suunnannäyttämisessä keskeistä on sen varmistaminen, että tiimi ja jokainen tiimin jäsen ymmärtää, miten oma työ liittyy OP Ryhmän tavoitteisiin ja prioriteetteihin. Tätä kautta autonominen tiimi pystyy valitsemaan itse omalle työlleen tavoitteet ja onnistumisen mittarit. On tärkeää, että jokainen tiimiläinen tietää, miksi asioita tehdään”, sanoo Tiedonhallinnan heimojohtajana työskentelevä Risto Koistinen.
”Käymme tiimeissä säännöllisesti yhteistä keskustelua siitä, ovatko valitut tavoitteet edelleen valideja, kuinka hyvin olemme menestyneet ja onko tavoitteita mahdollisesti tarvetta muuttaa. Oma tehtäväni on sparrata ja haastaa tiimiläisiä siitä, tuovatko tavoitteemme sellaista vaikuttavuutta, kuin asiakasarvon tuottamista ajatellen haluamme”, hän jatkaa.
Sen lisäksi, että liiketoimintatavoitteita halutaan edistää, pyritään toimintatapoja haastamaan ja kehittämään yhä paremmiksi. Haastaminenkin on siis omalta osaltaan suunnannäyttämistä.
”Ajattelen, että olen onnistunut johtamisessani silloin, kun tiimi löytää myös uudenlaisia, tehokkaampia tapoja päästä asetettuihin tavoitteisiin. Tiimeissäni on huippuhyviä ja osaavia ihmisiä ja heitä haastamalla syntyy upeita oivalluksia”, Risto sanoo.
Ristolle itselleen täysin ketterään toimintatapaan siirtyminen on ollut mielenkiintoinen haaste, oppimismatka ja kasvun paikka, vaikka hän onkin toiminut esimiestehtävissä jo useita vuosia.
”Uusien johtamisperiaatteiden omaksuminen on ollut itselleni antoisaa, mutta myös kasvun paikka. Olemme siirtyneet perinteisestä johtajuudesta tapaan, jossa tiimien jäsenet itse ovat parhaita asiantuntijoita tavoitteiden ja toimintatapojen valitsemisessa. Suunnannäyttämisessä keskiöön ovatkin nyt nousseet johtamistyössä ennen kaikkea dialogi, työn merkityksen oivalluttaminen ja tavoitetason haastaminen”, Risto sanoo.
Yrityksen isojen linjojen viestiminen antaa tiimeille varmuuden oikeasta suunnasta
Riston vetämässä heimossa työskentelevä Product Owner Taru Väre kertoo, että työntekijäkokemus on selvästi parantunut itseohjautuvaan toimintatapaan siirtymisen jälkeen.
”Uusi yrityskulttuuri antaa tiimeille tilaa, vaikuttamisen mahdollisuuksia sekä kokemuksen, että työntekijöihin luotetaan. Se antaa minulle itselleni toiminnan vapautta, mutta tiedän myös, että ollessani epävarma saan tukea ja apua”, Taru kertoo.
Suunnannäyttäminen johtamisen periaatteena tarkoittaakin Tarun mukaan juuri sitä, että heimojohtajalta saa tarvittaessa täyden tuen ja sparrauksen oikean suunnan löytämiseksi. Lisäksi tiimeillä on hyvä näkyvyys OP Ryhmän ison kuvan strategiaan, suuntaan, tavoitteisiin ja prioriteetteihin.
”Itse johdettavana haluan, että teemme yhdessä konkreettiset työtämme koskevat päätökset. Kun OP Ryhmän isot tavoitteet ja prioriteetit on viestitty selkeästi, niiden puitteissa on helppo tehdä päätöksiä siitä, miten tiiminä voimme edistää tavoitteiden saavuttamista. Kun suunnittelemme tavoitteet yhdessä tiiminä, me myös sitoudumme yhdessä työhön ja itse asettamiimme tavoitteisiin entistä paremmin. Lisäksi hyvä näkyvyys isoon kuvaan poistaa epävarmuutta voidessamme olla varmoja, että teemme yrityksen suunnan kannalta merkityksellisiä asioita”, Taru sanoo.
Miten johtamisen periaatteiden onnistumista ja työntekijäkokemuksen paranemista mitataan?
Yksi OP:n strategisista painopisteistä on vaikuttaa johtamis- ja yrityskulttuurin kehittämisen kautta myönteisesti työntekijäkokemukseen. Sen vuoksi johtamisen periaatteiden soveltamisen onnistumiselle on olemassa myös mittaustekniikat.
”Teemme onnistumisestamme säännönmukaisia kyselyitä heimoissa. Kerran kvartaalissa tehdään heimokysely, jossa kysytään OP:n omalta henkilöstöltä ja vuokratyöntekijöiltä, kuinka hyvin olemme onnistuneet. Muun muassa tavoitteiden asetanta on kyselyssä omana aihealueenaan”, Risto kertoo.
”Kun uudistimme tiimien kanssa tammikuussa tavoiteasetannan mallin, ja teimme heti maaliskuussa heimokyselyn, tämä osa-alue ponnahti heti reilusti ylöspäin”, kertoo Risto johtamisen periaatteiden mukaisen tekemisen suorista vaikutuksista. ”Heimokyselyiden pohjalta esihenkilöinä seuraamme tarkasti, missä olemme olleet hyviä ja mitä pitää parantaa.”
Toinen mittaustapa on henkilöstötyytyväisyyskysely OP:n omalle henkilöstölle. Myös sen avulla käydään läpi, miten toimintaa tulisi kehittää työntekijäkokemuksen parantamiseksi. Kehittäminen ja teknologiat -yksikön HR-johtaja Anna-Mari Valkila kertoo, että toimintaa on kehitetty, muokattu ja päivitetty palautteen pohjalta. Kehittämisellä on myös ollut suoraa vaikutusta työntekijäkokemukseen.
”Kuten OP:n muutosmatka ylipäänsä, tämäkin on matka, jossa tarkoituksena on kehittyä jatkuvasti. Henkilöstötyytyväisyyskyselyissä on ollut kysymys, onko uusi toimintamalli parempi kuin vanha. Ehdottomasti suurin osa on vastannut, että uudet tavat ovat paljon parempia. Muutoksista on saatu paljon positiivista palautetta”, Anna-Mari kertoo.