Palkitseminen

OP Gruppens löner och ersättningar

I OP Gruppen består ersättningarna i pengar av fasta och rörliga ersättningar. De rörliga ersättningarna omfattar ersättningar som beviljas utifrån resultat och prestationer på såväl kort som lång sikt. 

En tillräckligt stor andel av ersättningarnas sammanlagda belopp ska vara fast. De rörliga ersättningarnas andel får inte överstiga 100 procent av det totala beloppet av respektive ersättningstagarens fasta ersättningar. OP Andelslags förvaltningsråd fastställer vilken balans mellan den fasta och den rörliga lönedelen som är ändamålsenlig.

Palkitseminen infografiikka_SV.svg

OP Gruppens helhet med rörliga ersättningar bildas av det gemensamma, långfristiga ersättningssystemet för OP Gruppens andelsbanker och centralinstitutskoncernen och en personalfond som omfattar hela personalen samt kortfristiga målgruppsspecifika ersättningssystem.

I ersättningarna iakttas Europeiska unionens bestämmelser och nationell lagstiftning samt Europeiska centralbankens, Finansinspektionens och övriga tillsynsmyndigheters anvisningar. Riktlinjerna för ersättningar till OP Gruppens personal och ledning baserar sig på lag, bestämmelser och rekommendationer för finansbranschen samt på den finska koden för bolagsstyrning.

OP Gruppens ersättningspolicy är förenlig med oklanderlig och effektiv riskhantering och den lockar inte till för stor risktagning. Ersättningssystemen är förenliga med värdena, målen och affärsrörelsestrategin samt gruppens intresse på lång sikt. Ersättningarna får inte leda till situationer som kunde äventyra den allmänna tillförlitligheten hos ersättningssystemet, ägarkunders eller kunders intressen eller anseendet hos OP Gruppen eller ett företag som ingår i gruppen.

Beslutsfattande om ersättningar

OP Gruppens principer och riktlinjer för ersättningar behandlas av OP Andelslags förvaltningsråd samt beroende på sammanhanget av OP Gruppens ersättningsutskott, nomineringskommittén för centralinstitutskoncernens ledning, styrelserna samt vid det behöriga ersättningsutskott eller HR-utskott som granskar hur systemen tillämpas och fungerar.

Då det gäller system för hela gruppen är beslutsfattaren förvaltningsrådet eller OP Gruppens ersättningsutskott. Som ledamot i OP Gruppens ersättningsutskott kan vara en person som hör till förvaltningsrådet och som inte står i arbets- eller tjänsteförhållande till ett företag som hör till OP Gruppen. I andelsbankerna fattas beslut om ersättningar i sista hand av bankens styrelse.

OP Andelslags förvaltningsråd godkänner principerna för gruppens ersättningar, beslutar om de långsiktiga ersättningssystemen, fastställer de allmänna villkoren för gruppens ersättningssystem samt ger rekommendationer om de kortsiktiga ersättningssystemen. Förvaltningsrådet bestämmer över ledningens långsiktiga ersättningssystem och beslutar om mätare, målnivåer och maximiersättningen i systemet. På motsvarande sätt fastställer förvaltningsrådet mätare, målnivåer samt maximiarvoden också för OP Gruppens personalfond. Nomineringskommittén för centralinstitutskoncernens ledning som lyder under förvaltningsrådet beslutar om ärenden som gäller ersättningar till OP Andelslags direktion.

Ersättningsutskottet vid OP Gruppens förvaltningsråd följer upp och övervakar på uppdrag av förvaltningsrådet hur ersättningssystemen fungerar, hur konkurrenskraftiga ersättningarna är och hur ersättningsstrukturerna klarar av att stödja gruppens långsiktiga mål. Utskottet godkänner och granskar riktlinjerna för ersättningarna i gruppen årligen.

OP Andelslags direktions HR-utskott samt nomineringskommittén för centralinstitutskoncernens ledning fungerar som beredande organ i ersättningsfrågor. OP Gruppens ersättningsutskott fungerar som beredande organ för ersättningsärenden som gäller ledningen i andelsbankerna.

Internrevisionen bedömer varje år hur det ersättningssystem som förvaltningsrådet fastställt iakttas.

Förtroendevaldas ersättningar

OP Gruppens ersättningskommitté ger årligen en rekommendation till andelsbankerna om arvoden och ersättningar till de förtroendevalda. Framställan omfattar en rekommendation till månadsarvoden och mötesarvoden för ordförandena och ledamöterna i andelsbankernas förvaltningsråd och styrelser.

OP Andelslags förvaltningsrådsledamöters arvoden och övriga förmåner bestäms av andelsstämman.

Andelsstämman har fastställt följande månadsarvoden för OP Andelslags förvaltningsråds ordförande, vice ordförande och ledamöter för 2018: ordförande 10 000 euro, vice ordförande 4 000 euro och ledamöter 400 euro. Till ordförande för en kommitté eller ett utskott som inte leds av förvaltningsrådets ordförande betalas i månadsarvode 2 000 euro. Dessutom betalas alla förvaltningsrådsledamöter 600 euro per sammanträde i mötesarvode. Arvodena till förtroendevalda betalas ut i pengar.

Förvaltningsrådets ordförande, vice ordförande och ledamöter är försäkrade i pensionskassan OP-Eläkekassa med en sådan frivillig pensionsförsäkring som avses i lagen om pension för arbetstagare (395/2006).

Principerna för chefdirektörens lön, arvoden och övriga förmåner

Lönen, arvoden och övriga förmåner för OP Gruppens chefdirektör bestäms – liksom för övriga direktionsledamöter och revisionsdirektören – av OP Andelslags förvaltningsråds nomineringskommitté för centralinstitutskoncernens ledning. Villkoren för chefdirektörens tjänsteförhållande har fastställts i ett skriftligt direktörsavtal som förvaltningsrådet har godkänt.

Chefdirektörens ersättningar består av tre delar: 1) grundlön (penninglön och naturaförmåner, på basis av hur krävande uppgifterna är och personens kompetens), 2) ersättningar på kort sikt (resultatlöner, på basis av hur målen i årsplanen uppfylls) och 3) ersättningar på lång sikt (OP Gruppens gemensamma aktiebonussystem för ledningen, på basis av hur gruppens gemensamma strategiska mål uppfylls). Chefdirektör Timo Ritakallios pensionsålder är 65 år. Pensionsförmånerna bestäms i enlighet med pensionslagarna och OP Gruppens egna pensionssystem. Chefdirektören omfattas av ett tilläggspensionsskydd från pensionsstiftelsen OP-Eläkesäätiö. Den intjänade pensionen hos stiftelsen kan betalas ut också före pensionsåldern enligt stadgarna som s.k. fribrevspension, om anställningen hos OP Gruppen upphör.

Uppsägningstiden i chefdirektörens anställningsförhållande är sex månader. Då anställningen upphör i fall som separat bestäms i direktörsavtalet betalas utöver lön för uppsägningstiden en summa som motsvarar penninglönen för högst 12 månader.

Principerna för ersättningar till OP Andelslags direktion

Lönen, arvoden och övriga förmåner för OP Andelslags direktionsledamöter, chefdirektörens övriga direkta medarbetare, revisionsdirektören samt direktören för Compliance bestäms av OP Andelslags förvaltningsråds nomineringskommitté för centralinstitutskoncernens ledning. Villkoren för varje ovan nämnda tjänsteförhållande har fastställts i ett skriftligt direktörsavtal som förvaltningsrådet har godkänt.

Ersättningarna till OP Andelslags direktions ledamöter och revisionsdirektör består av tre delar: 1) grundlön (penninglön och naturaförmåner, på basis av hur krävande uppgifterna är och personens kompetens), 2) ersättningar på kort sikt (resultatlöner, på basis av hur målen i årsplanen uppfylls) och 3) ersättningar på lång sikt (OP Gruppens gemensamma aktiebonussystem för ledningen, på basis av hur gruppens gemensamma strategiska mål uppfylls).

Pensionsåldern för de direktionsledamöter som börjat före 2018 och revisionsdirektören är 63 år. Pensionsåldern för de direktionsledamöter som börjat 2018 motsvarar den lägsta pensionsåldern enligt ArPL. Pensionsförmånerna bestäms i enlighet med pensionslagarna och OP Gruppens egna pensionssystem.

Direktionsledamöternas tilläggspensionsskydd är ordnat hos pensionsstiftelsen OP-Eläkesäätiö och med OP-Livförsäkrings tilläggspensionsförsäkring.

En uppsägningstid för direktionsledamöterna och revisionsdirektören som arbetsgivaren tillämpar är 6 månader. Då anställningen upphör i fall som separat bestäms i direktörsavtal betalas till direktionens ledamöter utöver lön för uppsägningstid en summa som motsvarar penninglönen för högst 6 månader.

OP Gruppens kortsiktiga ersättningssystem

Målet med de kortfristiga ersättningarna är att styra, engagera och sporra personalen till att uppnå företagets årliga mål och till goda resultat, att säkerställa att de mål som härletts ur strategin uppnås samt att belöna för att krävande mål uppnås och överträffas. I det kortfristiga ersättningssystemet varierar intjäningsperioderna mellan 1 till 12 månader.

De kortfristiga ersättningssystemen baserar sig på mätare som härletts ur de årliga målen. Mätarna kan vara fastställda på grupp-, företags-, avdelnings- eller personplanet. Kortfristiga ersättningar uppkommer då de mätare som fastställts nås eller överträffas. Utöver personliga prestationer är ett kriterium för betalningen av ersättningar att randvillkoren för ersättningar på grupplanet och/eller företagsplanet uppfylls.

Andelsbankerna som ingår i OP Gruppen bestämmer för sin del målen och mätarna för de kortfristiga ersättningarna utifrån anvisningarna från OP Andelslags förvaltningsråd. OP Andelslags direktion bestämmer om ersättningarna för centralinstitutskoncernens del och styrelserna för de företag som ingår i centralinstitutskoncernen fastställer huruvida företaget hör till centralinstitutskoncernens ersättningssystem eller inte. 

Andelsbankernas kortfristiga ersättningar baserar sig på gemensamma mål på bankplanet och personliga mål. I mätarna betonas starkt bl.a. kundupplevelsen, försäljningen samt de mål för tillväxt och digitalisering som härletts ur strategin.

Ett randvillkor på grupplanet för att ersättning betalas ut är att gruppens CET1-kapitaltäckning vid utbetalningstidpunkten överstiger den CET1-buffert som ECB fastställt med +3%. I centralinstitutets ersättningssystem påverkas det slutliga beloppet av den intjänade ersättningen på basis av resultatkortets mätare dessutom av OP Gruppens resultat före skatt, OP Gruppens operativa kostnader samt kundupplevelsen. Ersättning betalas inte om en persons anställning har upphört före utbetalningen av ersättningen. Ett villkor för att ersättningar på kort sikt ska betalas ut i andelsbankerna är att bankens kundrörelse visar vinst.

Ersättningarna enligt det kortfristiga ersättningssystemet betalas i regel i pengar. I fråga om personer med inverkan på OP Gruppens riskposition iakttas lagstiftningens krav på uppskov med utbetalningen av ersättningar och betalning delvis med andra instrument än pengar då de rörliga ersättningarna överstiger ett bestämt värde. 

I varje organisation kan det beslutsorgan som ansvarar för ersättningssystemet enligt egen prövning ändra villkoren för det kortfristiga ersättningssystemet, upphäva det under ett år eller skjuta upp utbetalningen av ersättningar, om förändringar i omständigheterna leder till att tillämpningen av systemet leder till ett resultat som är oskäligt för organisationen. En andelsbank eller centralinstitutskoncernen kan låta bli att betala ersättningar helt eller delvis, om organisationens finansiella ställning inte ger utrymme för ersättningarna.

En ersättning som intjänats enligt en persons resultatkort reduceras innan ersättningen betalas ut, om de interna anvisningar eller bestämmelser som ska iakttas i gruppen eller uppdraget inte har beaktats och riskhanteringselement har aktiverats. Organisationen kan också helt eller delvis återindriva ersättningar som det betalt ut, om en person har gjort sig skyldig till missbruk, uppsåtligt äventyrat företagets framtid eller brutit mot lagen.

OP Gruppens långsiktiga ersättningssystem för ledningen

Det långfristiga ersättningssystemet för ledningen består av treåriga intjäningsperioder och det omfattar cirka 320 personer i OP Gruppen.

Intjäningsperioden 2014–2016

De primära målmätarna för intjäningsperioden 2014–2016 var ökningen i antalet koncentreringskunder, OP Gruppens resultat före skatt och gruppens kärnprimärkapital (CET1). Dessutom beaktar systemet lönsamheten (avkastningen på ekonomiskt kapital) och kapitaltäckningen enligt lagen om tillsyn över finans- och försäkringskonglomerat (s.k. kapitaltäckning enligt konglomeratlagen). Ersättningar betalas inte, om gruppens kapitaltäckning enligt konglomeratlagen vid betalningstidpunkten är mindre än minimum 130 procent för ersättningar.

Under intjäningsperioden 2014–2016 var det möjligt att årligen intjäna en ersättning som motsvarade en regelbunden förskottsinnehållspliktig lön för 2–8 månader. Ersättningen betalas ut i pengar i tre poster 2018–2020. Om mottagaren hör till en riskposition och det totala beloppet av en rörlig ersättning överskrider den nivå som fastställts i bestämmelserna, betalas ersättningen ut i fyra poster 2018–2021 (till direktionsledamöter och revisionsdirektören i sex poster 2018–2023) delvis bunden till värdet av en debentur som emitterats av OP Företagsbanken.

Till utbetalningen av ersättningen ansluter sig villkor som gäller anställningstiden samt säkringsförbud och väntetid.

Intjäningsperioden 2017–2019

Målen för systemet 2017–2019 motsvarar den strategi som gäller och de baserar sig på OP Gruppens resultat före skatt, kundupplevelsen och digital kommunikation. Ersättning betalas inte om gruppens CET1-kapitaltäckning är mindre än den CET1-buffert på 3 % som ECB fastställt.

Under intjäningsperioden 2017–2019 är det möjligt att årligen intjäna en ersättning som motsvarade en regelbunden förskottsinnehållspliktig lön för 1–8 månader. Ersättningen betalas ut i pengar i fyra poster 2020–2023. Om mottagaren hör till en riskposition och det totala beloppet av en rörlig ersättning överskrider den nivå som fastställts i bestämmelserna, betalas ersättningen ut i fyra poster 2020–2023 (till direktionsledamöter och revisionsdirektören i sex poster 2020–2025) delvis bunden till värdet av en debentur som emitterats av OP Företagsbanken.

Till utbetalningen av ersättningen ansluter sig villkor som gäller anställningstiden samt säkringsförbud och väntetid.

OP Gruppens långsiktiga ersättningar för personalen

Personalens långfristiga ersättningar sker via OP Gruppens personalfond. Medlemskapet i personalfonden baserar sig på anställningsförhållandet. Alla personer som har ett anställningsförhållande ordinarie eller på viss tid hos ett företag i OP Gruppen som hör till personalfonden, är medlemmar i fonden (med undantag av dem som omfattas av ledningens långfristiga ersättningar).

Grunden för den långfristiga ersättningen till personalen utgörs av uppnåendet av OP Gruppens gemensamma strategiska mål. Målen och målmätarna på grupplanet för personalfonden är desamma som målen för ledningens långfristiga system som gäller vid respektive tid. Styrelsen för de företag som hör till OP Gruppens personalfond fattar varje år beslut om den vinstpremie som överförs till personalfonden.

Ersättningar till personer med inverkan på OP Gruppens riskposition


Den information som enligt tillsynsförordningen krävs om ersättningar till personer med inverkan på OP Gruppens riskposition offentliggörs årligen på OP:s nätsidor.

Europeiska bankmyndigheten EBA samlar årligen in uppgifter om ersättningar i enlighet med kapitaltäckningsdirektivet 2006/48EG och de ändringar som gjorts i direktivet 24.11.2010.